Das Personalmanagement spielt eine Schlüsselrolle für den nachhaltigen Erfolg eines Unternehmens.
Während das schon immer zutraf, hat die relative Bedeutung von Personalmanagement (HR – Human Resources) in der heutigen Geschäftswelt, die durch schnellem Wandel sowie hohe Komplexität und Unsicherheit geprägt ist, noch weiter zugenommen. Zugleich haben sich die Herausforderungen für HR verändert, wie zwei jüngst veröffentlichte Studien von Kienbaum Consultants und The Hackett Group zeigen. Diese beiden Studien kommen zu unterschiedlichen Schlussfolgerungen, die deren Vergleich um so interessanter macht.
Gestützt auf die Studien von Kienbaum und Hackett habe ich die folgenden fünf wesentlichen Herausforderungen für das Personalmanagement ermittelt:
1. Die Qualität von Führung und Management erhöhen
Dies ist die wichtigste Herausforderung, laut der Kienbaum-Studie. Und ich stimme überein, dass diese Herausforderung höchste Priorität haben sollte. Keine Organisation wird in der Lage sein, durch die stürmischen Meere der heutigen Geschäftswelt zu steuern, ohne ein hoch qualifiziertes Managementteam an Deck zu haben.
Meines Erachtens ist die operative Managementqualität in entwickelten Ländern bereits recht hoch. Der Bereich in dem ich den größten Bedarf für kontinuiertliche Entwicklung sehe, ist die Steigerung der Führungsqualität, insbesondere die weitere Entwicklung strategischer Führungsfähigkeiten. Es wird Sie nicht überraschen, dass ich strategisches Denken und Entscheiden für Schlüsselfähigkeiten von Führungskräften halte, die regelmäßig gepflegt werden sollten. Übrigens betrifft der Bedarf für höhere Führungsqualität auch Manager in der HR-Abteilung.
2. Den sich wandelnden Bedarf an Talenten und Fähigkeiten managen
Unternehmen können in einer sich rasch verändernden Geschäftswelt nur erfolgreich bleiben, wenn sie eine Belegschaft haben, die den Marktanforderungen entspricht und die richtigen Einstellungen und Fähigkeiten hat, um sich an Änderungen der geschäftlichen Umgebung agil anzupassen. Die Herausforderung für das Personalmanagement besteht darin, die richtigen Talente in einem heftigen Wettbewerb um die klügsten Köpfe zu akquirieren und kontinuierlich die Fähigkeiten und das Engagement der Mitarbeiter auf eine Weise zu entwickeln, die das Wachstum des Einzelnen und das Wachstum des Unternehmens gleichermaßen fördert.
3. Eine zukunftsorientierte Personalstrategie definieren
Das Personalmanagement unterliegt, wie jede andere Abteilung eines Unternehmens, dem Risiko, im operativen Management stecken zu bleiben und den Blick auf längerfristige strategische Ziele zu verlieren. Das kann sehr riskant sein, da der demografische Wandel und der Bedarf eine Belegschaft zu haben, die durch Vielfalt gekennzeichnet ist, strategische Planung erfordern und eine Vision für die Mitarbeiterentwicklung, die zu schlüssigem Handeln führt.
Interessanterweise haben die Befragten in der Kienbaum-Studie das Diversitätsmanagement sehr niedrig eingestuft, was meines Erachtens den Bedarf an einer Verbesserung des strategischen Denkens unterstreicht. Diversität ist einer der Faktoren, die scheinbar weich und ohne Auswirkung auf das Geschäftsergebnis sind, aber einen Unterschied für die Firmenkultur und die Produktivität bedeuten können. Allgemein kann die Vielfalt der Beschäftigten in Bezug auf Alter, Geschlecht und ethnischen Hintergrund – sofern strategisch gemanagt – positive Auswirkungen auf Kreativität und Produktivität haben.
4. Innovation in der gesamten Organisation fördern
Das Personalmanagement kann einen gewaltigen Einfluss darauf haben, wie innovativ eine Organisation ist. In der Hackett-Studie haben mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen geantwortet, dass ihr Geschäft durch Innovation getrieben sei. Speziell für sie ist es entscheidend, eine Belegschaft zu haben die dauerhaft in der Lage ist die erforderlichen Innovationen zu liefern. Das Personalmanagement kann auf vielfältige Weise Einfluss auf die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens haben, beispielsweise indem die richtigen Talente rekrutiert werden, innovative Fähigkeiten entwickelt werden und eine Firmenkultur geschaffen wird, die Innovation durch das Setzen der richtigen Anreize fördert.
5. Datenanalyse nutzen um HR-Entscheidungen zu verbessern
Der Hackett-Report hält Datenanalyse für einen wichtigen Handlungsbereich im Personalmanagement, und ich stimme überein, dass dies eine strategische Herausforderung ist, die jeder größeren Organisation gewaltige Chancen eröffnet. Interessanterweise rangiert die Nutzung von Big Data in der Kienbaum-Umfrage sehr niedrig in der Prioritätenliste der Befragten.
Das ist aus zwei Gründen verständlich: Erstens haben viele Menschen im Personalmanagement keine Ahnung von potenziellen Vorteilen die der Einsatz von Big Data für strategisches HR-Management bietet. Zweitens werden viele derjenigen, die sich damit beschäftigt haben, auf eine Fülle an Problemen gestoßen sein, die mit der Nutzung von Datenanalyse im Personalmanagement verbunden ist. Diese Probleme beinhalten zum Beispiel Datenschutzbedenken, Komplexität und Kosten des Aufbaus eines datengestützten HR-Analysesystems sowie der Bedarf an qualifiziertem HR-Personal für die Nutzung von Datenanalysen. Nichtsdestotrotz: wenn eine Organisation es schafft, Datenanalysen im HR-Bereich zu nutzen, wird dies erhebliche Vorteile bieten in Bezug auf das wesentliche frühere Verständnis von aufkommenden Problemen sowie die Verbesserung von HR-Strategien und operativen Entscheidungen.
[tweetthis]Was trägt das Personalmanagement dazu bei, die strategischen Ziele Ihrer Organisation zu erreichen?[/tweetthis]
Fazit
Wenn Sie HR-Manager sind, wären Sie gut beraten, kontinuierlich die strategischen Prioritäten Ihrer Abteilung und Ihres Unternehmens zu überprüfen. Sie kommen möglicherweise zu anderen Schlussfolgerungen in Bezug auf Ihre spezifischen Herausforderungen verglichen mit denen, die von Kienbaum, Hackett oder mir identifiziert wurden. Es ist jedoch wichtig, dass Sie ernsthaft über Ihre strategischen Herausforderungen nachdenken, um sicherzustellen, dass das Personalmanagement einen Beitrag zur Wertschöpfung Ihrer Organisation leistet.
Der Hackett-Report kommt zu einem vernichtenden Urteil darüber, wie das Personalmanagement kritische Herausforderungen angeht: “HR ist weitgehend schlecht vorbereitet um die Themen anzugehen die kritisch für das Erreichen der wichtigsten Unternehmensziele sind, einschließlich Innovation, Beschäftigungsstrategie und Führung.”
💡 Diese harte Beurteilung mag vielleicht nicht auf Ihre Organisation zutreffen. Dennoch sollten Sie sich fragen: Was trägt das Personalmanagement dazu bei, die strategischen Ziele meiner Organisation zu erreichen?
Kontaktieren Sie mich, falls Sie mit mir über die strategischen Herausforderungen für das Personalmanagement in Ihrer Organisation sprechen möchten.